働き方改革推進法の中で2019年4月から始まった「有給休暇の年5日の取得義務」があります。会社は年次有給休暇を年10 日以上付与している労働者に対しては、付与した日(基準日)から1 年以内に5 日以上の取得が義務付けられました。一方で中々、年次有給休暇の取得がいろんな事情で進んでいないことも事実としてあります。このことから有給休暇の取得率を上げるため、「計画的付与」を実施する企業が増加しています。
年次有給休暇の計画的付与とは、どういうものかは以下のとおりです。
労働基準法では、法39条6項で
『使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。』と規定されています。
これは労働者が自由に使える有給休暇を5日分残せば、それ以外の日数は会社が日付を指定して取得させることができます。例えば、年末年始休暇の前後に計画的付与を行い、より長い休暇とする方法があります。
また、計画的付与を労働者が拒否することはできないため、強制力のある制度といえます。
（なお、計画的付与は１日単位の付与が原則であり、時間単位の付与は認められていません。時間単位年休は、労働者が請求した場合に限り付与できるものだからです）
強制的に年次有給休暇を労働者に取得してもらい年次有給休暇の取得促進を図るもので年5日取得義務を果たすための方策にもなります。また、会社からの年次有給休暇の指定になりますから労働者も会社に気兼ねなく年次有給休暇を取得することができます。
手続きとしては有給休暇の計画的付与を導入する場合、就業規則に明記したうえで労使協定を締結する必要があります。
計画的付与に関する注意点は、計画的付与の場合は会社の時季変更権、労働者の時季指定権ともに行使できないことがあります。また、年次有給休暇が付与されていない労働者いる場合の対応も注意する必要があますがこの場合の対応方法は次の通りです。
①有給休暇を前倒しで付与する ②有給の特別休暇を与える ③休業手当を支払う。
最後に働き方改革により労働時間規制や健康に配慮した労務管理が求められています。その方策の一つとしてこの計画的付与による年次有給休暇取得です。労働者の福利厚生の観点からも会社の年次有給休暇取得状況を考慮してご検討いただければと思います。