年次有給休暇とは休養を取って心身の疲労を回復させ、生活を充実させるための休暇になります。このことを法律で保障したものが労働基準法での年次有給休暇になります。労働者にとって休暇を取得しても有給になりますので安心して休むことができます。年次有給休暇に関しては働き改革関連法で改正があったことから職場での取り扱いで問題となることが多くなっています。このようなことから年次有給休暇に関してシリーズで取り上げて行きます。
先ずは年次有給休暇が付与される要件ですがそれは２つあります。
- 雇い入れの日から６か月以上、勤続勤務した労働者に対して経過していること
- その期間の全労働日の８割以上出勤したことです。
「継続勤務」とは
事業場における在籍期間を意味し、勤務の実態に即して実質的に判断されます。例えば、定年退職者を嘱託社員として再雇用した場合などは、継続勤務として扱う必要があります。
8割以上の出勤率算定に当たっての留意点
・業務上の怪我や病気で休んでいる期間、法律上の育児休業や介護休業を取得した期間などは、出勤したものとみなして取り扱う必要があります。会社都合の休業期間などは、原則として、全労働日から除外する必要があります。出勤率算定に当たっては、種々の事情から複雑なケースがあります。判断が難しい場合には労働基準監督署などでご相談されることをお勧めします。
この要件を満たした労働者は、１０労働日の年次有給休暇が付与されます。また、最初に年次有給休暇が付与された日から１年を経過した日に、(2)と同様要件（最初の年次有給休暇が付与されてから１年間の全労働日の８割以上出したこと）を満たせば、１１労働日の年次有給休暇が付与されます。その後は下図の通りになります。
一方で、パートタイマーなど短時間労働者については比例付与されています。付与日数は以下の通りです。
次回「年次有給休暇請求について」へ続く